На какие навыки руководителей теперь охотятся HR
Авторы-эксперты:
Надежда Каширина, руководитель управления персоналом компании «КуулКлевер»
Мария Болотская, эксперт по развитию корпоративных сообществ
Выстроили команду, защитили стратегию, вывели отдел на плановые показатели и чувствуете, что готовы к новому вызову. Но рынок топ-менеджеров сегодня другой. Резюме и LinkedIn не работают так же эффективно, как пять лет назад. Чтобы не просто найти работу, а попасть в компанию, где можно расти дальше, нужно понимать новые правила игры.
Мы поговорили с Надеждой Кашириной, руководителем управления персоналом компании «КуулКлевер» (крупный производитель, импортёр и ритейлер натуральных продуктов и напитков), и Марией Болотской, экспертом по развитию корпоративных сообществ. Рассказываем, на что сейчас смотрят HR при найме руководителей, какие навыки оказались в дефиците и как ИКРА помогает закрыть эти разрывы.
Подписаться на ТГ-канал ИКРЫ
Взгляд со стороны HR
Надежда Каширина в профессии более 20 лет, из них больше пяти лет на позиции директора по персоналу. Она знает рынок изнутри и видит, как он изменился за последние годы.
«Сегодня он чувствует себя не очень. Покупательская способность падает, налоговая нагрузка растёт, бизнесы закрываются, крупные компании сокращаются. Плюс искусственный интеллект автоматизирует аналитическую и даже стратегическую работу. Рынок работодателя в нынешних условиях такой: вакансий для руководителей мало, конкуренция высокая, а зарплатные ожидания серьёзно корректируются. Рассчитывать на быстрый переход “из рук в руки” больше не приходится.
Когда мне нужно найти руководителя, основной канал — это рекомендации. Мы обмениваемся кандидатами в профессиональных сообществах. Рынок топ-менеджеров не очень широк. В основном, это люди на слуху, с закреплённой репутацией. Многие развивают личный бренд, и ты ещё до того, как тебе понадобился кандидат, уже знаешь, что это за человек, как он мыслит, подходит или нет. Поэтому советую начинать вести профессиональный блог задолго до выхода на рынок. Это работает как доверительный аванс. Развивая личный бренд, человек транслирует свои ценности, сферы интересов, и это помогает ему дифференцироваться, находить “своих”. Для компаний это выполняет, по сути, роль интервью. Был случай, когда благодаря именно соцсетям я уже до собеседования поняла, насколько ценности и подходы кандидата созвучны нашей культуре».
Красные флаги в резюме
Надежда перечислила несколько сигналов, которые заставляют её насторожиться:
«Частая смена работы (год-полтора на одном месте) — это плохой знак. Компания заинтересована в том, чтобы человек первый год адаптировался, а результаты начал приносить со второго. Отсутствие обучения — тоже красный флаг. Если последний курс был в 1998 году, это о многом говорит. Я всегда смотрю, когда человек учился в последний раз и сам ли оплачивал обучение. Самоинвестирование — большой плюс. Ещё один сигнал — карьерный хаос: сначала агробизнес, потом образование, потом IT без понятной логики. Резюме должно читаться как история с направлением. И, конечно, минусом будет одно резюме на разные позиции: маркетолог, программист, сантехник. Или когда кандидат перечисляет 50 вариантов: “или директор, или территориальный директор, или операционный директор”. Это разные уровни, нужно чётко понимать, на какую позицию ты претендуешь».
Какие навыки стали базовыми
Владение нейросетями стало уже гигиеническим минимумом, а не преимуществом. Так работодатели ждут от руководителей владения ИИ, но лишь 8% HR уверены, что их менеджеры к этому готовы.
По данным IDC в первую очередь CEO ищут цифровых лидеров. От руководителя сегодня ждут умения презентовать, анализировать, работать с цифрами и бизнес-показателями — и, конечно, выстраивать коммуникацию. Это фундамент, без которого управлять невозможно.
Иностранный язык (например, английский) — следующий важный маркер. Он показывает способность учиться и оставаться открытым к новой информации.
Надежда Каширина:
«Я понимаю, что некоторые кандидаты этим критериям не соответствуют. Но если мы говорим про руководителей — это уже ожидаемая база».
Чтобы проверить кандидата на стратегическое мышление, Надежда задаёт два вопроса.
Первый — про план на 5–10 лет. «Вопрос, конечно, заезженный, даже клишированный, но он очень рабочий», — поясняет она. Если у человека нет понимания следующего шага, это говорит об отсутствии личной стратегии.
Второй: «Какие тренды вы видите в своей профессии? Как она будет меняться?» Тут можно ошибиться в прогнозе, но попытка его составить — это уже показатель.
А вот понять, умеет ли кандидат делегировать и растить команду, проще всего по наличию преемника. Если руководитель уходит и после него остаётся кто-то, кто вырос внутри, — значит, он отпускал и делегировал. Если никого нет — значит, не отпускал.
Работодателя могут насторожить перерывы в карьере, поэтому Надежда советует говорить как есть: «Если есть объяснение — декрет, уход за больным, выгорание, развод, — и человек прямо об этом говорит, проблем не будет. Те работодатели, у которых возникнут проблемы, — просто не ваши».
Три совета кандидатам от HR при выходе на рынок
- Имейте долгосрочную стратегию. Понимайте, где вы хотите быть через 5–10–15 лет, и делайте шаги исходя из этого.
- Уходите не «от», а «к» — к конкретной цели.
- Закладывайте 3–6 месяцев на поиск. Стройте воронку из 4–5 работодателей, не делайте ставку на одного.
Что говорят руководители в корпоративных сообществах
Мария Болотская ранее специализировалась на развитии карьерных траекторий. В последние годы сфокусировалась на развитии корпоративных сообществ. Она много общается с руководителями и видит, какие скрытые вызовы они сегодня испытывают.
«Прежде всего, в управленческой иерархии происходит серьёзный сдвиг. Руководитель теперь управляет одновременно и живыми людьми, и агентами-нейросетями, которые закрывают многие задачи. То, что раньше делали начинающие специалисты, сейчас могут делать алгоритмы».
Исследование Gartner подтверждает, что ИИ стирает границы между человеческой и машинной работой. Из-за этого мягкие навыки — делегирование, мотивация, постановка задач — начинают проседать. Их важно поддерживать в актуальном состоянии. И работодатели готовы платить за это на 5–15% больше.
«Управление — это всегда микс: жёсткие навыки (настроить под себя нейросети) и выстраивание взаимодействия с командой» — рассказывает Мария.
Ещё один важный момент — смысл работы. Людям важно не просто увидеть результат проекта и метрики. Им важно понять, для какой более высокой цели всё это было необходимо. И навык руководителя — уметь донести этот смысл.
Помимо прочего руководители часто находятся “между двух огней”: высшее руководство и владельцы — сверху, и команда — снизу. Поэтому важно уметь удерживать информационный и энергетический баланс, когда ты одновременно и в роли руководителя, и в роли исполнителя.
Сейчас становятся размытыми и границы между профессиональными областями. Если раньше дизайнер был дизайнером, тимлид дизайнеров — тимлидом, а продакт — продактом, то сегодня задачи охватывают много областей. Поэтому руководителю важно иметь быстрый доступ к экспертизе в тех сферах, где он не погружен глубоко».
И именно здесь на помощь приходят внутрикорпоративные и внешние профессиональные сообщества. Они позволяют быстро налаживать горизонтальные связи, валидировать вопросы и данные, не идя через сложную корпоративную иерархию.
Мария Болотская:
«Внутрикорпоративные сообщества позволяют на уровне “человек-человек”, “эксперт-эксперт” делиться информацией. Если внутри компании сообщества нет, работают внешние: клубы, форум-группы, митапы крупных провайдеров. Там можно получить поддержку, откалибровать свои навыки, понять, насколько ты актуален, и без страха подсветить свои слабые места».
Резюмируем
Рынок изменился. Руководители, которые хотят расти, больше не могут полагаться только на стаж и опыт. HR смотрят на стратегическое мышление, умение работать с цифрами, презентовать, растить команду и инвестировать в себя. Кандидаты без этого просто не проходят отбор.
К этому списку добавляется ещё наличие мягких навыков в работе с гибридными командами (люди + ИИ), умение доносить смысл и каскадировать стратегические цели, держать внутренний баланс и быстро получать нужную экспертизу там, где собственных знаний недостаточно.
Рынок требует конкретных навыков и готовности их предъявить.
Где руководитель может закрыть эти разрывы?
В ИКРЕ есть программа для действующих руководителей — курс «Стратегическое лидерство». Он даст инструменты, владение которыми можно показать на собеседовании.
Курс состоит из трёх модулей важных для руководителя. Первый модуль научит разбивать стратегические цели на конкретные шаги для команды, работать со стейкхолдерами (в том числе несговорчивыми). И это ответ на вопрос HR «как вы видите свой план на 5 лет».
Второй модуль поможет освоить психологию и механику командной работы, научит делегировать без потери качества и распределять задачи опираясь на навыки и индивидуальные цели сотрудников, чтобы повысить их мотивацию. Это как раз то, что на собеседовании проверяют вопросом о преемниках.
Третий модуль учит не бояться неопределённости, видеть скрытые причины проблем и развить гибкость мышления и методичный подход к анализу и решению проблем.
Во всех модулях предусмотрены занятия с экспертом по работе с искусственным интеллектом.
Вся программа курса направлена на изменения и трансформацию руководителя, чтобы снизить когнитивное сопротивление этим изменениям. Предусмотрены встречи с сертифицированным коучем, который поможет распознать неочевидные формы сопротивления: рационализацию («у нас это не сработает»), обесценивание («я это и так знаю»), избегание новых действий.
Курс идёт 4 месяца, занятия очно в Москве и онлайн.
Новые знания не всегда бывает легко перенести в свой рабочий процесс. Иногда команда просто не готова к изменениям. Чтобы подобные ситуации проходили легче, на курсе предусмотрены занятия, на которые руководитель может прийти со своей командой и под руководством эксперта проработать некоторые барьеры.
Вы станете руководителем, который не просто знает, как говорить на языке бизнеса и цифр, но и ясно объясняет логику своих решений, выстраивает команду без подавления и ведёт компанию без борьбы с самим собой. И это становится не навыком, а естественной манерой управления, потому что изменения прожиты, а не просто изучены.
Чтобы понять, как именно этот курс ляжет на ваш стиль управления и текущие вызовы, напишите нашему менеджеру. Он ответит на ваши вопросы и поможет понять, насколько программа подходит под ваши задачи и контекст.
Подписывайтесь на наш Telegram-канал «Вопрос вне контекста». Там визионеры из ИКРЫ делятся опытом работы с бизнесами.
