Команда на пределе: как предотвратить выгорание сотрудников?

Эмоциональное выгорание — проблема многих команд, особенно после 2020. О ней нужно не только говорить, но и многое знать, чтобы понять, как сохранить команду. Совсем недавно мы анонсировали новое направление коучинга в ИКРЕ — сессии против выгорания для команд, а сегодня куратор Юлия Бурлакова даст руководителям несколько советов, которые помогут уберечь коллег от переживаний.

Коммуникация должна носить тёплый характер.

Здесь можно упомянуть книгу «Радикальная прямота» Ким Скотт — о том, как общаться с сотрудниками требовательно, но очень тепло. Если вашего эмоционального интеллекта как лидера хватает на то, чтобы создавать неформальный контакт, давать развивающую обратную связь, не выгорать самому (очень важно, чтобы вы не зацикливались на этом), и вы не нянчите своих сотрудников с утра до вечера, то этот баланс позволит вам держать высокую планку в результативности. Помимо этого вы сохраните тёплые и человеческие взаимоотношения с ними.

Таким образом вы выражаете уважение сотрудникам, развиваетесь и становитесь ценным для команды. Никому не хочется быть в ситуации, когда сотрудники приходят в компанию, а уходят от босса. Потому что то, как вы общаетесь с сотрудниками, очень влияет на их психологическое состояние.

Накопленные обиды, недосказанность, нереализованные потребности в контакте со своим руководителем — именно с этого и начинается выгорание.

Двухфакторная система мотивации по Гилберту

Если вы руководитель, то, возможно, вам знакома двухфакторная система мотивации по Гилберту о гигиене и мотивационных факторах в работе сотрудника.

Из «гигиенических» это будут базовые факторы: зарплаты, условия работы, системы руководства, но это нам не обеспечит «горящие глаза» — развивающегося, ответственного и проактивного человека.

А что же это обеспечит? Развитие, повышение ответственности и признание результативности сотрудников. Для этого должна быть система признания не только и не столько материального. Это важно учитывать в работе с сотрудниками, если вы хотите, чтобы они не выгорали ещё и в долгосрочной перспективе. Очень важно внедрять культуру «Спасибо!» — ведь доброе слово услышать всегда приятно.

Развитие сотрудников

Сохраняйте фокус на развитии сотрудников, даже если сейчас непростые времена. Почему? Потому что через развитие они обучаются, а через обучение адаптируются к трудностям. Сегодня мы не знаем электронного документооборота, а завтра наступил локдаун и только через электронные подписи мы можем взаимодействовать с клиентами.

Соответственно, нам нужно этому обучиться. Если нас этому не учат, то мы в стрессе, а следовательно — выгораем. Если нас этому учат, то мы получаем адаптационный механизм. Это очень важно. Дарвин говорил, что выживает не сильнейший или умнейший, а, грубо говоря,«адаптивнейший». Наша задача — войти в такой режим. А это возможно только через развития.

К счастью, в наши дни это можно реализовать очень мобильно и за разумные бюджеты. Мир бизнеса становится всё более мобильным и более оперативным. Один их трендов корпоративного обучения — это Learning on demand (обучение под запрос). Не надо думать, что если у вас нет 5 млн. рублей в квартал на развитие сотрудников, то вы ничему не можете их научить. Усаживайтесь вместе по четвергам пить кофе и обсуждать главные книжные новинки. А в конце вместе ответьте на вопрос «Как мы можем применить это в нашей команде».

Отлаженые бизнес процессы

Однажды клиент пришёл с запросом «Сделай мне скучно! Вот сделай так, чтобы мы вместо героических надрывов работали в режиме скучной предсказуемости. Чтобы у нас был отлаженный тайм-менеджмент, базовые бизнес процессы, понимание что за чем у нас идёт в алгоритме проектной деятельности». Самыми счастливыми компаниями в период пандемии были те, в которых всё работает как часы. Там работают люди, которые говорили: «Вокруг хаос, а мы стабильны. У нас даже есть методички на случай Апокалипсиса».

У них очень отлаженные бизнес-процессы взаимодействия между направлениями, и каждый знает кто и что и зачем делает. Это одна из ключевых профилактик эмоционального выгорания. В противном случае люди бегают в панике и пытаются понять, как я передаю проект в другой отдел, или где взять информацию, которая мне срочно необходима для клиента.

Культура wellbeing

«Культура съедает стратегию на завтрак». Если ваша личная культура как руководителя позволяет задерживаться допоздна на работе, то люди будут повторять то, что вы делаете. Насколько вы как лидер сбалансированы. Насколько вы довольны всеми сферами колеса баланса вашей жизни. Насколько вы здоровы, счастливы, вовремя уходите из офиса, насколько довольны жизнью в целом.

Про этот пункт важно понимать: культура идёт от лидера и культуру именно wellbeing (психологического и физического самочувствия), скорее всего, предстоит прививать искусственно. Поэтому нужно себе очень честно ответить на вопросы:

  • А я действительно верю в то, что человеку лучше не перерабатывать, высыпаться, правильно питаться? Или я сам, положа руку на сердце, считаю хипстерской блажью.
  • А дальше ещё более сложный и неприятный вопрос: если я всё-таки верю, что надо спать, заниматься спортом и создавать здоровые отношения, насколько хорошо я это делаю? Это и станет главным ответом на вопрос, есть ли сейчас культура wellbeing или нет.