З способа создать культуру развития и удержания HiPo сотрудников

Когда компания сосредоточена на постоянном контроле за сотрудниками и не стремится вкладывать ресурсы в их развитие, в конечном итоге она сама себе создаёт проблемы. Такой подход низкоэффективен: руководители тратят кучу времени на поддержку своих наименее продуктивных коллег, вместо того, чтобы помогать своим самым сильным сотрудникам двигаться быстрее и делать больше. Такая тактика не позволяет превратить низкопроизводительных сотрудников в высокопроизводительных или иными словами в HiPo-специалистов. Более того, она не способствует развитию навыков и мотивации, не даёт понимания, как стать лучше, а направлена лишь на то, чтобы продвигать работу вперёд. В итоге, рост компании замедляется, талантливые сотрудники выгорают.

С какими проблемами сталкиваются HiPo-сотрудники

Поскольку сотрудники, обладающие высоким карьерным потенциалом, производят впечатление уверенных специалистов, то и внимания им уделяется меньше. При этом задачи, над которыми они работают, наоборот усложняются и растут в количестве. Отсюда, у этих специалистов появляются различные проблемы:

• Стресс: зачастую им поручают самые сложные и рискованные задачи, поскольку в прошлом они уже добивались успехов.
• Череда совещаний: важность для команды и умение решать многоаспектные вопросы, заполняют их дни встречами, созвонами, идущими один за другим. В итоге они вынуждены работать по ночам и в выходные дни.
• Дефицит внимания: основное внимание руководство уделяется тем, кто пока не справляется с нагрузкой и ответственностью, поэтому не замечает потребностей тех, кто не создаёт проблем.
• Привязка к офису: от ценного сотрудника ожидают постоянной работы в офисе, что приводит к снижению  гибкости их графика.

Со временем работать становится всё труднее. Нехватка новых навыков, снижение мотивации и вовлечённости и повышение ожиданий от тебя как от сотрудника – всё это увеличивает нагрузку на топ-специалистов и приводит к выгоранию. После некоторых попыток борьбы с выгоранием, как правило, такие сотрудники увольняются. Хотя компания принимала все стандартные меры для удержания талантливых сотрудников.

Что нужно для создания культуры удержания высокоэффективных сотрудников

Бизнесу необходимо создать культуру, сфокусированную на удержании высоких результатов и создании новых возможностей для развития своих сильных специалистов. И вот как.

1. Сократите количество совещаний до минимума

Одна из самых болезненных точек в современных компаниях – слишком много совещаний и созвонов. В большей степени от этого страдают те самые HiPo-сотрудники. Они вынуждены тратить время на разговоры, чтобы решить проблемы других коллег. А может так получиться, что они всю встречу вообще молчат и присутствуют только «на случай, если». Чтобы удержать ценных сотрудников, нужно позволить им уделять время интересной и полезной работе.

Большинству команд подходит следующий порядок проведения встреч:

1.    Всего три еженедельных созвона будет достаточно: в понедельник общий синхрон с командой, в середине недели — опциональная встреча для обсуждения новых вводных и хода проектов, в пятницу — анализ выполненной работы, обмен отзывами и согласование дальнейших шагов.

2.    Заменить индивидуальные встречи с коллегами на фиксирование задач в различных таск-менеджерах. Например, Trello, YouGile, Bitrix24, ToDoist, Asana и т.д. Правильное использование трёх еженедельных командных совещаний сократит необходимость в индивидуальных.

3.    Свести планирование командных целей к минимуму. Достаточно одной ежеквартальной встречи, во время которой нужно согласовать стратегию и тактику на ближайшие три месяца.

2. Измерьте мотивацию команды

Мотивация всегда зарождается внутри человека, на уровне эмоций. Для поиска своей можно использовать инструмент Censydiam. Подробнее о нём рассказали в этой статье.

В то же время мотивация — это нечто хрупкое и непостоянное, которое меняется от обстоятельств и влияния различных внешних факторов. Согласно теории мотивации американского психолога Фредерика Герцберга есть две группы факторов, которые оказывают максимальное влияние на мотивацию и вовлечённость сотрудников. 

1. Удерживающие факторы. К ним относятся удобство рабочего пространства, размер зарплаты, материальные системы поощрения, отношения с руководителем и коллективом, а также степень контроля.
2. Усиливающие факторы. В этой группе находятся признание, возможности для карьерного роста, саморазвитие и самореализация.

Герцберг отмечал, что удерживающие факторы как раз заставляют сотрудников оставаться в текущей компании. Мотивировать и повышать вовлечённость сотрудников с помощью них либо не получится, либо получится, но не на долгое время. Это под силу усиливающим факторам. Более того, удерживающие факторы в какой-то момент начинают восприниматься как само собой разумеющееся, что компания должна дать тебе как сотруднику. И они становятся некой «гигиенической нормой» и не влияют на мотивацию и вовлечённость. В идеале руководителям стоит работать над тем, чтобы дать своим подчинённым возможности для карьерного роста и развития, обучения новым навыкам и признания. В этой статье рассказали подробнее о корпоративном обучении. 

5 вопросов, которые стоит задать команде и выяснить, что их мотивирует

• Какие задачи в предстоящем квартале вас привлекают больше всего?
• Что вызывает у вас беспокойство?
• Какие процессы вы бы хотели улучшить?
• Что конкретно вы можете предложить, чтобы улучшить эти процессы?
• Что нашей команде удалось сделать очень хорошо в прошлом квартале и что мы должны сохранить?

Развивайте сотрудников всех уровней

При планировании корпоративных программ обучения стоит уделять внимание и молодым специалистам, и руководителям, и тем, кто явно нуждается в новых знаниях, и тем, кто может быть даже overqualified — то есть сотрудники, которые без дополнительного обучения занимаются саморазвитием и прокачивают различные навыки и могут выполнять самые сложные задачи. 

Многие топовые сотрудники уходят, потому что больше не чувствуют, что растут в своей роли. Такое происходит, когда основное внимание руководители и HR-менеджеры уделяют оценке прошлых результатов, а не предоставлению полезных советов по развитию и росту. В следующий раз, когда ваша команда будет проводить ассессмент, сведите разговор к обсуждению конкретных навыков, которые повысят эффективность работы всей команды.

Одними из наиболее проседающих навыков даже у топ-специалистов являются:

• умение решать проблемы (problem solving),
• командообразование,
• лидерство.

Чтобы упростить процесс развития навыков, запланируйте ежеквартальную встречу с каждым сотрудником. Во время часовой беседы попробуйте проанализировать их текущие цели по профессиональному развитию. А после предложите варианты для поддержки и составьте трек, двигаясь по которому человек сможет постоянно чувствовать, как меняются его компетенции и как он развивает hard skills и soft skills.

Что происходит с компанией, когда все сотрудники работают на высокий результат

Независимо от того, каким бизнесом вы управляете, и какие люди работают в вашей команде, стоит инвестировать в корпоративную культуру, где одной из ценностей является саморазвитие. И поощрять стремление сотрудников учиться новому, брать более сложные проекты, находить нетривиальные решения рабочих задач, оптимизировать процессы и анализировать работу команды.

Когда организации переходят на новую культуру, наблюдается:

• рост продаж;
• улучшения в качестве и удовлетворенности клиентов;
• повышение уровня удержания и мотивации сотрудников.

Школа инноваций и креативного мышления ИКРА предлагает различные варианты для обучения ваших сотрудников. Скачайте презентацию, чтобы познакомиться с форматами наших корпоративных программ, курсами и методическими разработками и подобрать наиболее подходящий вариант для вашей команды. Скачать презентацию можно по ссылке.